Les flammes de l’enfer

Que l’on parle de management de transition ou de recrutement, les décisionnaires se mettent souvent beaucoup de pression, que ce soit dans le processus d’identification ou dans le choix final de la personne.

Les dispositifs mis en place pour recruter sont parfois déroutants : mise en situation ubuesque, entretiens-karaoké, escape game, tests de personnalité abracadabrantesques,… Ce qui conduit parfois à se demander si ces méthodes ne tiennent pas plus d’une opération de communication que d’une vraie volonté de recruter…

Et si nous revenions à un peu de bon sens ? Pour certains grands groupes, mettre en place un dispositif de sélection de masse est nécessaire, mais ils s’éloignent souvent trop des objectifs simples d’un recrutement. Il ne s’agit pas simplement de sélectionner les profils qui colleront le mieux à une liste de critères attendus (formation, compétences incontournables, expériences, maîtrise linguistique / informatique,…). Parce que sincèrement, pour ça, il suffit d’un bon logiciel informatique ou d’un bon moteur de recherche pour les trouver.

Il faut garder à l’esprit que le principal objectif d’un recrutement, c’est d’intégrer une personne compatible avec la culture de son entreprise, mais surtout compatible avec les autres salariés qui la composent ! Et pour cela, il ne suffit pas d’un « matching » informatique ou d’une mise en situation inédite. Il faut surtout échanger avec les candidats et réussir à finalement répondre à une question simple : « Est-ce que nous partirions au feu avec lui ? ».

Dans cette optique, voici deux messages importants pour les Responsables chargés de recrutement :

  • N’oubliez jamais de laisser la décision finale du recrutement au responsable opérationnel du poste concerné. Car c’est à lui de répondre à la fameuse question…
  • Si vous faites appel à un prestataire, prenez du temps pour l’évaluer et assurez-vous qu’il prendra lui-même le temps de sonder l’état d’esprit des candidats, et pas simplement de relever les mots-clés de leur CV.

Evidemment, on se rend finalement compte que tout cela est très chronophage : cadrer le profil attendu (compétences et savoir-être) avec le futur N+1, sélectionner les CV, échanger avec les candidats par étapes, répondre aux sollicitations parfois envahissantes,…

Mais bien recruter doit aussi permettre un droit à l’erreur : ne jamais se laisser aveugler par les compétences listées sur un CV. Se mettre en danger et contacter celui qui ne semble pas totalement « dans la plaque » sur le papier vous permettra peut-être de recruter la perle rare qui vous sauvera des flammes…

Adrien Jocteur Monrozier

 

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