Les différents modes d’intervention

La prestation de services

C’est la forme la plus répandue et la plus adaptée au Management de Transition. Elle peut être proposée par un cabinet de Management de Transition ; par un intervenant indépendant (EI, SASU, SARL) ; ou par une société de portage, pour le compte d’un intervenant « porté ».

• D’un point de vue administratif, l’entreprise reçoit mensuellement une facture d’honoraires, correspondant au nombre de jours travaillés au taux journalier associé (TJM), et aux frais de déplacement et d’hébergement (qui peuvent être intégrés au TJM forfaitairement). Cette forme contractuelle permet notamment une certaine souplesse dans le rythme et la durée de la mission, au même titre que l’intérim.
• D’un point de vue légal, l’intervenant n’est pas rattaché hiérarchiquement à l’organisation du client, mais à la structure qui le mandate. La prestation de services comporte une obligation de moyens, conformément à la réglementation française.

Le portage salarial

C’est une forme administrative très répandue en France. Lorsqu’un client contractualise directement avec un.e intervenant.e, l’entreprise de portage salarial (EPS) édite une facture de prestation au client, et une feuille de paie au manager. Les frais de gestion varient de 4 à 12% du coût total, ils sont intégrés dans la facturation client (et déduits du salaire). Nous avons 2 points de vigilance :

• Excellent support administratif, les EPS n’ont pas la même valeur ajoutée que les cabinets spécialisés en Management de Transition. Elles n’ont pas la vocation ni la compétence pour faire un cadrage initial ou un suivi de mission. De plus elles ne peuvent pas sélectionner les managers, qui sont portés à partir de leur propre clientèle.
• Les contrats des EPS avec leurs salariés portés sont basés sur la réglementation des CDD. En cas de litige important entre un.e intervenant.e et son client, c’est le droit social des CDD qui s’appliquera pour traiter la partie EPS / salarié.e. Nota : dans ce cas la relation EPS / client final reste basée sur le droit des affaires.

Voir aussi notre article sur le portage salarial

Le contrat d’intérim

Il est utilisé par quelques rares cabinets de Management de Transition, et présente un niveau de souplesse pour le client équivalent au contrat de prestation de services. Ce contrat convient pour beaucoup de missions, sans enjeux particuliers (*). La principale différence tient à la délégation de responsabilité, qui est dans ce cas transférée au client. Elle entre un peu en contradiction avec la notion de « clef en main » proposée par les cabinets.

(*) Présidence d’IRP, mandat social, délégation d’engagement et de signature.

Le contrat à Durée Déterminée

C’est une forme contractuelle connue pour faire intervenir en direct une personne de façon temporaire sur un sujet ponctuel. Il est mal adapté au cadre d’une relation contractuelle avec un cabinet prestataire. Ce dernier devra en outre facturer à l’entreprise des honoraires correspondant à sa valeur ajoutée (dont l’encadrement de mission), qui seront plus ou moins justifiés selon le degré d’implication des cabinets qui l’utilisent. Pour le client cela implique de gérer 2 contrats en parallèle (CDD intervenant + prestation cabinet).

Mais le principal défaut de cette forme contractuelle reste sa rigidité réglementaire, incompatible avec la souplesse que réclame une prestation de Management de Transition. Le seul avantage est pour l’intervenant, qui peut ainsi imposer une durée minimum de mission. L’esprit n’y est pas.

Il existe d’autres formes de contrats comme le CDI de chantier, privilégié par les groupes internationaux dans le cadre de grands projets, mais rarement en Management de Transition. Certains cabinets utilisent la période d’essai renouvelable pour « couvrir » une mission sans payer de précarité sont clairement en dehors de l’éthique du métier.

Les modes d’intervention restant proches en termes de coût (voir notre article « honoraires« ), la prestation de services reste le contrat le plus adapté au Management de Transition. Elle permet à l’entreprise cliente de bénéficier d’un environnement contractuel clair et souple, la partie sociale et administrative restant à la charge du cabinet de MdT. Ce dernier peut utiliser une EPS pour gérer les contrats des managers (c’est une tendance lourde), mais cela reste transparent pour le client.