Liste des cabinets présents en France

Plus de 130 prestataires (*) déclarent une activité en Management de Transition. D’un côté les cabinets indépendants, qui sont les premiers acteurs du marché français. Leurs chiffres d’affaires varient de 200 K€ à 60 M€, avec un CA moyen de l’ordre de 2,5 M€. De l’autre côté les grands cabinets de conseil RH, qui ne communiquent pas de CA détaillé pour cette branche de leur activité. Parmi les cabinets indépendants, on trouve à la fois des entreprises centrées sur le Management de Transition (appelées pure players), et des entités multi activités dans le domaine de la prestation RH au sens large.

(*) pure players, conseil RH, cabinets internationaux, associations, plateformes. Les différents types d’intervenants sur le marché français sont présentés dans notre article dédié.

Pour notre Guide Pratique, nous avons pris le parti de citer prioritairement les cabinets qui publient leurs comptes annuels. Pour la plupart des structures citées il n’y a pas d’obligation légale au vu de leur taille, mais c’est une indication du degré de transparence souhaité par leurs dirigeants. La réalité est souvent bien différente de la communication lorsque les comptes ne sont pas publiés.

Nous avons également abordé le thème des cabinets ‘référents’ dans l’une de nos analyses, il en existe une vingtaine sur l’ensemble des prestataires recensés par les études de marché.

Les cabinets de Management de Transition – pure players généralistes

Ce sont des cabinets dont l’activité principale est le Management de Transition. Les généralistes interviennent sur toutes les fonctions et dans tous les secteurs économiques, avec des éléments différenciants peu visibles sur les sites (petites / grosses structures clientes, domaines public / privé, secteurs économiques).

Les nouveaux entrants des 2 dernières années sont majoritairement des cabinets unipersonnels qui se trouvent à la frontière entre l’indépendant et le petit cabinet. La majorité des leaders en termes de CA ont plus de 10 ans d’existence sur le marché du Management de Transition.

Les méthodes de travail sont en rapport avec la taille du cabinet. Les plus gros sont très structurés, avec des moyens de communication importants. Ils peuvent gérer de nombreuses missions en parallèle, avec des processus d’intervention standardisés. Les petits cabinets privilégient le contact direct associé / managers / clients, et proposent des solutions sur mesure. Il n’y a pas de proportionnalité entre la taille des cabinets et des entreprises clientes, les petites et moyennes structures étant fréquemment référencées dans des grands groupes internationaux.

Les cabinets de Management de Transition – pure players spécialisés

Ces cabinets se spécialisent sur un secteur ou une fonction. Ils sont peu nombreux et, à notre connaissance, il n’y a pas eu de nouvel entrant récemment.

Comme les cabinets généralistes, leur activité principale, en plus du développement commercial et de la sélection les candidat(e)s intervenant(e)s, consiste à accompagner les entreprises et les managers en mission, avec des expertises très spécifiques.

Même si elle n’est pas encore visible sur les sites des pure players généralistes, il semblerait que la spécialisation soit une tendance du marché français, en tout cas pour quelques expertises très ciblées.

Les grands cabinets RH

Tous les grands cabinets internationaux ont créé une activité en Management de Transition en France. Après quelques balbutiements jusqu’au début des années 2010, les cellules dédiées possèdent aujourd’hui une certaine indépendance et du personnel dédié.

La capacité de ces structures à l’international est peu exploitée, probablement parce que ce métier, contrairement aux idées reçues, n’est pas encore un métier transnational. La nécessaire « internationalisation » des profils est réelle (langue, culture, règlementation), mais comme n’importe quel recrutement aujourd’hui.

Les cabinets de conseil RH

Ce sont des entités qui sont venues au Management de Transition par opportunité. Le plus souvent, il s’agit de cabinets spécialisés dans le recrutement, parfois dans le conseil ou la formation.

Les missions de Management de Transition sont très différentes des missions de recrutement ou de conseil. Mélanger ces prestations est utopique : les consultants, les interlocuteurs, les process et les cycles sont très différents. Comme pour les grands cabinets internationaux, ceux qui réussissent sont ceux qui lancent une cellule dédiée à ce métier si particulier. Le seul avantage des cabinets multi métiers réside dans la partage du fichier clients pour la formation, les recrutements ou le conseil.

Les associations

Il existe plusieurs associations de Managers de Transition. Il s’agit de regroupements d’intervenant(e)s qui partagent une même vision de leur métier. Leur mode de fonctionnement consiste à échanger des opportunités de missions, ou à produire des études pour promouvoir le Management de Transition. En intermission, l’entraide et la mutualisation sont stimulantes.

La plupart de ces associations sont actives, et fournissent un vrai support à leurs membres.

En revanche, il faut adhérer avec prudence : certaines, rarissimes, sont toxiques. Par exemple avec les candidats managers, elles décrètent des exigences à tenir auprès des cabinets de Management de Transition qui seront ensuite pour un véritable handicap. Il existe de nombreuses disparités dans la densité d’emploi des intervenant(e)s, mais il est sûr qu’en posant des conditions de façon arbitraire, sans connaitre le marché ni consulter les experts du métier, on ferme des portes de façon quasi définitive.

Les plateformes

Les plateformes digitales sont des entités commerciales de mise en relation directe entre des managers et des missions potentielles. Il s’agit en quelque sorte d’un mix entre un réseau social professionnel et un jobboard.

Ces plateformes sont visibles sous plusieurs formes : club de managers, vitrine de candidats, IA de matching. Elles tentent de trouver la bonne formule depuis ces 5 dernières années. A ce jour, aucune d’entre elle n’a rejoint le top 20 français. Ce modèle économique veut développer la digitalisation d’un métier qui reste majoritairement fondé sur la relation humaine directe.

Après avoir investi le marché du recrutement, les GAFAM pourraient s’intéresser à ce mode d’intervention, à condition qu’il incarne au niveau mondial un volume suffisant pour les intéresser.

Nous pensons malgré tout qu’une partie des missions actuelles basculera à terme vers ce type de commercialisation, notamment celles à fort enjeu technique et/ou faible enjeu humain, ainsi qu’auprès des grandes entreprises qui mettent en place des cellules de recrutement dédiées aux missions de Management de Transition.

Les indépendants

La liste des acteurs ne serait pas complète sans citer les indépendants. Ils trouvent leurs missions par leur propre réseau, via des réseaux sociaux comme LinkedIn, ou par l’intermédiaire des plateformes. Nous estimons qu’ils constituent aujourd’hui la 2ème force vive du marché, juste après l’ensemble des cabinets qui ont une activité significative en Management de Transition. Mais c’est une évaluation difficile à réaliser, dans la mesure où les managers contractualisent sous de multiples formes. Les chiffres publiés par différentes associations sont contradictoires et calculés sans aucune base vérifiable.