Le Management de Transition

Les sources d’information sur le Management de Transition sont rares, avec des contenus de qualité très variable. L’absence d’instance représentative officielle ne facilite pas le décodage d’un secteur qui reste un marché de niche. L’information se résume à des publi-communications, sans investigation journalistique, reprises sans filtre dans les réseaux professionnels.

Cet article s’adresse aux néophytes.

Un premier niveau d’information générale avant de faire appel à un(e) manager de transition.

 

Le Management de Transition, c’est quoi ?

Ce terme, choisi dans les années 90 pour se démarquer d’une image péjorative de l’intérimaire, n’est pas très explicite. Les versions anglo-saxonne « Interim Management », ou « interim cadre », sont plus parlantes. Enfin, la différence entre l’intérim et le Management de Transition tourne souvent au débat sémantique.
En résumé : un(e) manager de transition intervient dans un contexte inédit auquel le client doit faire face. Par exemple, il peut s’agir d’un remplacement en urgence ou de la gestion d’un projet ponctuel, en tant que ressource complémentaire.
De plus, c’est une forme particulière de conseil, avec une forte dimension opérationnelle. Les missions durent entre 3 et 18 mois (moyenne 8 à 10 mois). Elles sont majoritairement à temps plein et couvrent la quasi-totalité des fonctions à responsabilités. Le temps partagé commence à se développer, mais il est encore handicapé par les contraintes qu’il impose aux intervenants.

Quelle différence avec le portage salarial ?

La confusion entre le Management de Transition et le portage salarial est entretenue à dessein par quelques cabinets qui veulent jouer sur les 2 tableaux.

Portage salarial

Le portage salarial est un support administratif pour exercer une activité en tant qu’indépendant. Ainsi, cette activité permet de conserver certains avantages du salariat (la feuille de paie, les indemnités chômage). De plus, son rôle consiste à transformer une facturation client (des honoraires journaliers ou forfaitaires) en salaire. Il bénéficie d’une réglementation adaptée à ce type de prestation, mais qui reste assez proche du CDD.

Cabinet de portage salarial

Un cabinet de portage salarial peut en outre proposer à ses adhérents des conseils dans la rédaction de leurs contrats commerciaux, ou dans les aspects juridiques d’une expatriation. Contrairement au spécialiste du Management de Transition, qui propose un dispositif d’intervention global en engageant sa responsabilité, le portage salarial n’est pas compétent ni mandaté pour organiser une transition, ni pour sélectionner les profils adaptés à une intervention.

 

Quand faire appel à un(e) manager de Transition ?

Le management de transition permet de faire face à des situations variées dont les caractéristiques communes sont l’urgence et le caractère inédit qu’elles incarnent. Elles ne peuvent pas être prises en charge en interne. De fait, le panel de contextes est bien plus varié et gratifiant que le seul concept de « corporate serial killing ».

Les contextes d’intervention les plus fréquents sont :

  • le remplacement temporaire,
  • la transformation et la restructuration,
  • l’expertise métier,
  • la conduite de projet ponctuel ou stratégique.

Quand faire appel au management de transition ?

Pourquoi ?

Pour des interventions courantes, comme le remplacement d’un cadre au pied levé, la capacité d’intégration est primordiale.
Le(la) manager de Transition possède l’expertise, l’expérience et le support d’un cabinet pour être opérationnel sous quelques jours.
Dans les situations de rupture imposant une transition, c’est son expérience contextuelle qui fait la différence. Ainsi, la résolution de problèmes similaires pendant son parcours professionnel lui permet d’éviter les principaux écueils. Son point de vue extérieur ouvre le client à de nouvelles perspectives. C’est aussi un repère objectif pour les équipes en place, car il n’a pas à supporter le poids du passé.
Enfin, pour des missions de suivi de projet, c’est la nature de celui-ci qui déterminera le bon mix entre l’expertise, l’expérience contextuelle et la connaissance du secteur.

Pourquoi recourir au management de transition ?

Pour quelles entreprises ?

Toutes les entreprises peuvent avoir recours au Management de Transition, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité. Les grandes entreprises sont largement majoritaires dans les références des cabinets spécialisés. Ensuite, viennent les PME – ETI, avec un panel de cabinets beaucoup plus limité (10 cabinets en France). Enfin, les organisations associatives et les collectivités sont également clientes, mais dans une proportion marginale.

Contrairement à une idée reçue, les start-ups sont peu clientes des cabinets de Management de Transition. En phase de démarrage, les interventions sont assurées par des indépendants, sous une forme bénévole ou très ponctuelle, proche du conseil. Les missions en transition opérationnelle restent marginales et concentrées sur les périodes de développement, de redéploiement ou d’acquisition.

Manager de transition pour quels types d’entreprises ?

Qui sont les managers de transition ?

Au début des années 2000, le(la) manager de transition était un cadre en fin de carrière, à la recherche de sa propre transition vers la retraite. Le contenu des missions était à dominante managériale, la séniorité conférant une légitimité naturelle aux intervenants.
Depuis, le profil a bien changé. Le(la) cadre senior dans une fonction de manager reste majoritaire. Mais la popularisation du métier conduit des profils très différents à s’orienter vers le Management de Transition. L’âge n’est plus un critère dominant, certaines expertises ou expériences contextuelles prévalent.
Le Management de Transition se développe parallèlement à d’autres évolutions sociétales. Par exemple la recherche de souplesse et d’expertise transitoire de la part des entreprises, ou le besoin de donner un autre sens à sa vie professionnelle.

Portrait du manager de transition.

Où trouver un intervenant ? comment choisir le bon ?

Les managers de transition peuvent intervenir de 2 façons : en tant qu’indépendant, ou mandaté par un cabinet.

  • Dans le premier cas, ils se font connaitre par une page internet, l’adhésion à des associations de manager, ou des mailings commerciaux. Pendant le lancement de leur activité indépendante, ils interviennent souvent dans le périmètre de leur réseau personnel. Par la suite, ils postulent auprès de cabinets spécialisés pour se faire référencer.
  • Les managers salariés des cabinets en CDI sont une espèce en voie de disparition depuis la faillite du cabinet Procadres en 2012. L’objectivité dans le choix d’un(e) manager pour une mission est incompatible avec l’optimisation du taux d’occupation d’un salarié.

Les cabinets qui proposent une offre en Management de Transition sont de nature très diverse. Du grand cabinet international au prestataire spécialisé, en passant par les fournisseurs de prestations périphériques qui veulent saisir l’opportunité d’une diversification.

 

Meilleur taux de Réussite

Les cabinets spécialisés possèdent le meilleur taux de réussite, parce que l’organisation d’une transition à valeur ajoutée est un véritable métier. L’expérience du cabinet lui permettra :

  • de bien comprendre tous les enjeux de la mission et d’intégrer les leviers à mettre en œuvre,
  • de faire une sélection de managers objective, indépendante et sécurisée.

Le process de sélection d’un(e) manager de transition n’a rien à voir avec le choix d’un profil pour une recrutement en CDI.

Comment choisir le bon cabinet de management de transition ?

Comment se déroule une mission de management de transition ?

A quelques détails près, tous les cabinets spécialisés procèdent de la même manière.

Voici quelques étapes-clés :

  • La phase de cadrage, fondamentale pour le cabinet mais aussi pour le client. Elle lui permet d’évaluer la capacité à comprendre le sujet, le contexte d’intervention et les enjeux. Le tout dans un timing serré, au cours de discussions durant lesquelles le représentant du cabinet doit être une force de proposition.
  • La sélection de l’intervenant(e), dans un panel sélectionné en amont de toute mission. C’est la deuxième force d’un cabinet spécialisé : son aptitude à évaluer un candidat de façon objective, par rapport à l’adéquation expérience avérée / spécificités de la mission.
  • La définition des objectifs et de la feuille de route, qui servira de support structurant tout au long du suivi de mission. L’intervenant et le cabinet sont co-responsables de l’atteinte des objectifs, en intégrant tous les impondérables qui ne manqueront pas de se présenter.

Comment se déroule une mission de management de transition ?

Combien ça coûte ? est-ce rentable ?

Certaines communications font état d’un coût moyen d’intervention supérieur à 1 200 €/jour. Il est malheureusement impossible d’évaluer des honoraires moyens en l’absence de classification unifiée en France. En se basant sur l’analyse des pure-players français, la moyenne des honoraires se situerait aujourd’hui entre 800 et 900€ HT par jour, comme chez nos voisins anglais et allemands.

  • Fourchette basse : un expert technique ou un responsable d’équipe est facturé entre 400 et 600 €.
  • Fourchette haute : le patron d’une activité nationale ou le membre d’un CODIR international se positionne entre 900 et 1 500€.

Le management de transition est-il rentable pour les entreprises 
Combien coûte une mission de management de transition ?

Quelle législation ?

La législation dépend du mode d’intervention du (de la) manager. 95% des cabinets spécialisés interviennent en prestation de services, avec un contrat d’obligation de moyens. D’autres ont choisi la prestation intérimaire, qui est équivalente à la précédente pour des interventions courantes sans contraintes spécifiques.
Ainsi, la délégation de pouvoir, la prise de mandats sociaux ou la présidence d’instances doivent faire l’objet d’une attention particulière, avec des contrats spécifiques, quel que soit le mode d’intervention.

Management de transition quelle législation ?

Que représente le marché du Management de Transition en France ?

Selon une étude récente, 57% des dirigeants ont recours au Management de Transition, et 86% déclarent connaître le métier. Le nombre d’entreprises en France se compte en millions, le nombre de missions en milliers : cherchez l’erreur !
Pire encore : Le panel précédent serait constitué par les clients de 15 cabinets, membres d’une association revendiquant le titre de fédération. Ces cabinets, déclarés comme des pure players de notre métier, ont donc 14% de leurs clients qui ne connaissent pas le Management de Transition, et 43% qui ne l’utilisent pas
En conclusion, cet exemple parmi tant d’autres illustre la difficulté à trouver des informations chiffrées, simples et fiables, sur le Management de Transition français.

Instance représentative

L’absence d’instance représentative reconnue est un handicap au développement du marché, contrairement à certains de nos voisins européens qui sont très structurés. Depuis 10 ans, toutes les tentatives de fédération ou de syndicat se sont avérées contre-productives et antinomiques.

Marché de niche

Le Management de Transition est évalué à 200 M€ en France, dont environ 120 M€ assurés par des cabinets spécialisés. De plus, il représente moins de 3% du marché du conseil, c’est clairement un marché de niche. Sa progression est conforme à celle du conseil, entre 5 et 15% par an selon les années. Le Groupe XERFI prévoit une hausse annuelle de 17 à 20% sur les 3 prochaines années.

L’évolution positive du marché français du management de transition 

Le marché du management de transition quelles perspectives pour 2019 ?

— Guide pratique

Le Guide 2017 du Management de Transition.

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