Le Management de Transition vs. un recrutement classique

Avec l’évolution du marché du travail, il devient de plus en plus courant pour les entreprises de faire appel à des ressources externes afin d’améliorer leur performance. En ce sens, le recours à un manager de transition constitue une alternative intéressante à un recrutement classique, dans certains cas bien précis. Ceci est d’autant plus vrai qu’un manager de transition intervient de manière flexible et ne se contente pas de faire une liste de recommandations sur Powerpoint comme le ferait un consultant. Il agit et apporte des résultats concrets en un temps record !

Des compétences particulières pour répondre à une situation particulière

Les managers de transition ont un profil “atypique”. Dotés d’une expertise éprouvée dans leur domaine d’activité, ils sont habitués à passer d’un sujet à un autre pour effectuer des missions pouvant aller de quelques mois à plusieurs années, et qui impliquent toujours une prise de fonction rapide (2 semaines maximum). Pas question de passer 3 mois à comprendre le fonctionnement de l’entreprise avant de pouvoir commencer à agir, la forte capacité d’adaptation qui les caractérise leur permet d’appréhender la situation et de déployer rapidement un plan d’action.

De plus, de par leurs expériences passées, ils ont acquis, en plus d’une parfaite connaissance de leur métier, des compétences solides en management du changement. Ils ne se laissent pas ronger par le stress même dans des situations délicates car, dans la grande majorité des cas, ils ont déjà eu à intervenir dans des contextes difficiles voire d’urgence. Par ailleurs, les managers de transition, en tant que prestataires ponctuels, ne sont pas dans une logique de carrière intra-entreprise, ils peuvent concentrer leurs efforts sur la réalisation des objectifs fixés sans chercher à faire valoir leurs intérêts personnels.

Ils sont également une source d’innovation pour l’entreprise car leur parcours, qui n’a rien d’habituel, leur permet d’avoir un point de vue élargi face à un problème donné. En résumé, le management de transition répond parfaitement aux nouvelles contraintes des entreprises qui sont toujours en quête de solutions rapides, efficaces et concrètes.

Le management de transition, une approche différente mais complémentaire au recrutement

Vous l’aurez compris : le management de transition permet à l’entreprise de réagir rapidement à un besoin ponctuel (ex: remplacer au pied levé un directeur financier ne pouvant plus assurer ses fonctions pour des raisons de santé) et souvent urgent en compétences de haut niveau, tandis qu’un recrutement est un investissement sur le long-terme qu’il convient, dans la mesure du possible, d’anticiper.

En effet, recruter la bonne personne est un processus long (de la sélection à l’intégration progressive dans l’équipe) et risqué (un échec de recrutement coûte plus de 100 K€) qu’il convient de ne pas expédier au risque de devoir, par la suite, en payer le prix fort. La plupart des managers interviennent via un cabinet spécialisé, qui se charge de sécuriser en amont la sélection des profils.

Le manager de transition est immédiatement opérationnel et s’engage à fournir des résultats. Notez que même les petites entreprises peuvent missionner un manager de transition en calibrant le nombre de jours d’intervention en fonction de leur budget.

Enfin, le manager de transition saura également vous conseiller et vous accompagner dans le recrutement et la formation de son successeur, qui a le plus souvent des caractéristiques différentes du manager.

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