Le manager de transition face à la résistance au changement

Le changement est une étape inévitable pour les entreprises qui, pour survivre et conserver leur avantage concurrentiel, doivent s’adapter au monde de demain. Or, certains projets de transformation, s’ils sont nécessaires, remettent profondément en cause l’organisation de l’entreprise ainsi que son mode de fonctionnement (ex : impact sur le business model, la gouvernance de l’entreprise…). Les employés doivent alors revoir leurs habitudes. Parfois même s’adapter à un périmètre de fonction totalement revu, ce qui n’est pas sans susciter une certaine résistance de leur part.

En fait, cette résistance est même, dans 70% des cas. La cause de l’échec d’un projet de transformation en entreprise. Dans cet article, découvrez comment un manager de transition expérimenté fait face à la résistance au changement. Et  comment il parvient à mobiliser les équipes pour faire de son intervention une réussite.

Faire preuve de lucidité et comprendre les oppositions

Il est illusoire de croire que l’on peut mettre en place des changements-clés dans une entreprise sans avoir à faire face à la moindre opposition. A l’inverse, mieux vaut se préparer à gérer la résistance de certains salariés. En fait, un bon manager de transition considère qu’il est tout à fait normal pour un employé de réagir de manière hostile face à un changement. Il peut potentiellement remettre en cause sa manière de travailler, son rôle au sein de l’entreprise et sa relation avec les autres. C’est pourquoi, le manager de transition ne doit surtout pas ignorer les critiques des opposants ou réagir de manière impulsive aux différentes attaques. Mais, au contraire, faire preuve de compréhension, et être à l’écoute des équipes. Cette “bienveillance” n’exclut pas le fait de garder son objectivité et son pragmatisme. Et de rester concentré sur les moyens envisagés pour atteindre les objectifs de la mission.

Anticiper et communiquer pour résoudre les blocages

Dès son arrivée dans l’entreprise et tout au long de son intervention, le manager de transition devra faire tout son possible pour convaincre les équipes de la légitimité de son projet. Son sens de la communication doit donc être aiguisé. Ceci sous-entend également qu’il doit être à l’écoute et capable de faire des compromis. Toutes ses qualités permettent au manager de transition de se positionner naturellement en tant que leader. A noter qu’ici encore, on se rend compte que la phase de sélection du manager de transition joue un rôle crucial dans la réussite du projet de transformation.

La meilleure façon d’expliciter clairement la vision à l’origine du changement et d’en expliquer les enjeux consiste à aller directement à la rencontre des équipes, afin de leur communiquer le sens de son intervention. Le manager de transition doit prendre le temps d’écouter les remarques et inquiétudes des employés tout en leur demandant d’étayer leurs propos. Il faut alors faire preuve de pédagogie pour dissiper les craintes non-fondées et d’ouverture quand il s’avère que les arguments avancés par le salarié sont valables. Mais la pire attitude est celle de foncer dans la mêlée sans donner d’explication.

Début de mission

Enfin, en début de mission, le manager de transition a tout intérêt à repérer les personnes acquises à sa cause, qui bénéficient d’un pouvoir d’influence non-négligeable. Ces collaborateurs respectés aideront le manager de transition à rassurer et à mobiliser les équipes. Le rôle du cabinet dans cette phase de changement peut être primordial, à double titre :

  • en soutien de l’intervenant, pour échanger avec lui et lui distiller les conseils appropriés en termes de communication,
  • en accompagnement du client, pour l’assister dans son projet, en partageant l’expérience de situations complexes similaires vécues avec d’autres clients.