Management de transition : quelle législation ?

Lorsqu’une entreprise souhaite mener d’importants projets de transformation et qu’elle ne dispose pas des compétences nécessaires en interne. Le management de transition lui offre la possibilité de faire appel à un professionnel qualifié en toute flexibilité.

Comment cette pratique est-elle encadrée d’un point de vue purement juridique ? Quel est le statut du manager de transition ? Que faut-il savoir pour ne prendre aucun risque ?

Les modes d’intervention du manager de transition

Dans un précédent article, nous avons déjà passé en revue les situations dans lesquelles il était judicieux d’avoir recours au management de transition. Concernant les aspects contractuels, plusieurs statuts sont envisageables pour le manager de transition. 

 

Recruter en CDD ou CDI

Vous pouvez le recruter en CDD ou CDI. Il devient alors un salarié à part entière de votre entreprise. Il est soumis à un lien de subordination. Toutefois, cette option n’est pas vraiment compatible avec l’esprit du management de transition. En effet, le manager, qui perd ainsi son indépendance vis-à-vis de l’entreprise, ne dispose plus de la même liberté de parole et d’action. Par ailleurs, ce type de contrat n’offre aucune flexibilité en termes de durée ou de contenu de la mission.

 

Statut de travailleur indépendant

Le manager de transition choisi peut avoir un statut de travailleur indépendant (ex : auto-entrepreneur, EURL, portage salarial…). Il intervient alors au sein de votre entreprise tel un prestataire, sans aucun lien de subordination. Cependant, vous ne bénéficiez pas de l’accompagnement proposé par les cabinets spécialisés en management de transition. Vous devez donc sélectionner vous-même votre manager de transition (gare aux imposteurs et aux fausses références !). Vous devrez également assurer le suivi de la mission sans les conseils avisés d’un cabinet expert.

 

Un contrat de prestation de services

Vous pouvez passer par l’intermédiaire d’un cabinet spécialisé en management de transition. Celui-ci établit un contrat de prestation de services et se charge de rémunérer le manager de transition. L’intervenant est alors hiérarchiquement rattaché au cabinet qui le mandate. Notez que tous les cabinets n’ont pas le même business model. Certains recrutent des managers en CDI et ont pour objectif de les positionner sur un maximum de missions. Même si leur profil ne correspond pas totalement au besoin de l’entreprise cliente. Ils auront également tendance à répercuter le coût des périodes d’intermission sur leurs tarifs. D’autres cabinets, plus sérieux, analysent votre besoin et sélectionnent avec soin votre manager de transition. De plus, ils organisent des réunions régulières pour assurer le bon déroulement de la mission.

 

Délégation de pouvoir au manager de transition

Dans certaines situations, le dirigeant de l’entreprise n’est pas autorisé à déléguer son pouvoir à un manager de transition. En effet, ce dernier ne peut, en sa qualité de personne extérieure à l’entreprise, signer un accord collectif au nom de l’employeur. Il ne peut pas organiser ou assister aux réunions avec les représentants du personnel, présider le CE ou le CHSCT, ou bien encore conduire un processus de licenciement jusqu’à son terme…

Or, cela peut rapidement poser problème, dans le cas, par exemple, d’une mission visant à mettre en place un plan social. C’est un fait indéniable. Le manager de transition ne peut mener à bien sa mission s’il ne dispose pas des pouvoirs suffisants. C’est pourquoi il est crucial de cerner correctement les enjeux d’une mission et de maîtriser les contraintes juridiques qui pourraient s’avérer très limitantes pour le manager. Dans ces cas bien précis, des solutions existent et le cadre contractuel de la mission doit être adapté par le cabinet spécialisé en management de transition.