Le regard d’un client sur le Management de Transition – Interview Patrick Berthet

Il partage ici son expérience sur les raisons qui l’ont conduit à choisir ce mode d’intervention, les critères qui ont compté dans la sélection des prestataires, ainsi que la manière dont il évalue aujourd’hui la pertinence et l’impact des missions réalisées.

 

Dans quel(s) contexte(s) avez-vous fait appel au management de transition ?

J’ai fait appel au management de transition dans des situations où j’avais besoin de trouver rapidement une personne compétente, pour prendre le temps de faire les bons choix. Concrètement, je parle d’une mission en tant que Directeur de Site le temps de recruter en CDI la bonne personne sans laisser la chaise vide, d’une mission de responsable R&D en plein cœur d’un projet de développement stratégique avec un turnover important sur le poste, d’une mission de responsable ADV après une période très difficile entre un manager et son équipe.

 

Pourquoi avoir choisi ce mode d’intervention plutôt qu’un recrutement classique ou du conseil ?

J’ai été amené à faire ce choix pour 2 raisons principales. J’avais besoin d’un regard extérieur d’une personne expérimentée pour m’aider à poser un diagnostic et envisager comment améliorer une situation existante. Je ne pouvais pas moi-même assurer un intérim efficace entre le départ de la personne en place et le recrutement d’un nouveau manager.

 

Quels critères ont été déterminants dans le choix du prestataire ?

La confiance (le prestataire m’a été recommandé), le délai de réponse (48h après l’expression de mon besoin), la qualité de la réponse (adéquation des profils proposés avec mon besoin) et après la première mission, la qualité du suivi fait au cours de la mission.

 

Dans cette démarche, avez-vous été freiné par le coût que cela pouvait représenter ?

Le coût n’était pas mon premier critère de décision. J’ai choisi une mission de management de transition parce qu’elle m’apportait des éléments supplémentaires par rapport à un recrutement classique pour minimiser le risque et parfois pour obtenir des réponses que je n’aurais pas eues autrement (cartographie de mon organisation et des équipes dans le périmètre de la mission qui va préparer le terrain pour un futur recrutement en CDI). Je pense que la bonne question à se poser n’est pas « Combien est-ce que ça coute ? » mais « De quoi est-ce que j’ai besoin ? ».

 

Comment avez-vous évalué la rentabilité de la mission ?

Stabilité du management et des équipes (baisse des frais de recrutements associés, meilleure efficacité dans les équipes, moins de tensions dans les relations interservices), réorganisation globale qui permet de rationaliser le nombre de managers en ayant une organisation plus performante.

 

Dans quels cas le management de transition vous semble pertinent, et à l’inverse moins adapté ?

Si vos équipes sont bien en place et que vous devez juste gérer le départ d’une personne dans un contexte apaisé et stabilisé, la mission de management de transition à moins de sens. Si vous avez besoin d’un peu de temps pour analyser et challenger l’existant afin de donner toutes les chances à un nouveau manager de réussir (ainsi qu’aux équipes en place), alors la mission de management de transition est la bonne solution. Un manager de transition vous dira des choses qu’un manager embauché en CDI, dans le cadre de sa période d’essai, ne vous dira pas car les enjeux sont différents.

 

Avec le recul, referiez-vous ce choix ?

Sans aucun doute car les 3 missions réalisées ont parfaitement répondu à mes attentes.