Travail hybride et Flex-Office, de nouvelles missions pour les services RH

Petit préambule, le travail hybride et le flex-office désignent 2 modes de travail encore inconnus (ou peu connus) par nombre de services RH français avant 2020/2021.

  • Flex-office, pour la flexibilité du lieu de travail mis à disposition des collaborateurs, des notions liées au présentiel donc et qui permettent de rendre les lieux de travail plus agréables et adaptables en fonction des besoins.
  • Le travail hybride, lui, concerne les télétravailleurs et l’adaptation de leur temps de travail entre domicile et bureau. Un mode qui s’est fortement développé (et imposé) pendant la crise sanitaire. Pour l’instant il s’agit d’une hybridation en faveur du présentiel ou du distanciel, mais le 50/50 n’existe pas.*

 

Les déplacements géographiques des collaborateurs en télétravail.

Durant cette année 2020 et début 2021, nous avons profité des périodes de confinement pour aller nous mettre au vert. Pour certains, ce n’était que provisoire, pour d’autres, ces déplacements n’ont pas été motivés que par la volonté de sortir des villes temporairement, mais pour des raisons professionnelles (déplacement d’un.e conjoint.e) et surtout, loin de l’emplacement d’origine des bureaux.

Cette problématique n’avait pas du tout été prévue par les services RH qui ont parfois dû gérer la situation en mode pompier. Audrey Richard, présidente de l’Association nationale des directeurs.rices des ressources humaines (ANDRH), annonçait il y a peu “30 % des DRH sont confrontés à des salariés qui ont déménagé, et qui les mettent devant le fait accompli”.

Dans cette situation complètement nouvelle pour les DRH, ce sont les collaborateurs des entreprises qui, avec des arguments solides, ont le droit de leur côté d’après Audrey Guidez, DRH du groupe Aliénor. Une difficulté supplémentaire pour réussir à cadrer ces évolutions rapides.

 

Un cadre légal qui doit évoluer

Le 100% home office a été initié par la crise sanitaire avec un constat simple : -30 % de risques de contamination (-24 % pour le home office partiel).

Rappelons que, surtout dans l’hexagone, le télétravail ou même le travail hybride ne fait absolument pas partie des racines d’une grande majorité des entreprises. C’est une pratique encore nouvelle, et qui doit être encadrée par une adaptation de la réglementation.

C’est donc tout naturellement que, dans l’attente d’un cadre légal, les services RH doivent s’adapter pour proposer des solutions viables, légales et qui ne génèrent pas de frustration auprès des équipes. Ni de perturbations durables pour les entreprises. Un challenge qui, en cas d’échec, pourrait avoir des conséquences importantes pour la pérennité de la structure.

Une nouvelle réglementation sera salvatrice pour les dirigeants comme les salariés, afin de pouvoir se focaliser sur les conséquences de ces nouvelles conditions de travail et de leurs implications dans le maintien du climat social par exemple.

 

Des collaborateurs efficaces avec le travail hybride

Parmi les arguments avancés par les différents collaborateurs souhaitant maintenir le télétravail : les performances obtenues.

Un KPI difficile à contrer tant certaines entreprises ont réussi à performer malgré ces modifications et même dans les structures les moins préparées à ce mode de travail.

Plusieurs éléments sont avancés pour justifier cet excédent de performance produit pendant les différentes périodes de confinements :

  1. Une meilleure gestion du temps personnel en supprimant notamment les temps de trajets, permettant aux salariés de ne pas subir les contraintes de temps habituelles. Une gestion de la sphère privée plus simple, qui peut réduire (mais pas dans tous les cas) les parasites générateurs de stress.
  2. De meilleures conditions de travail en profitant d’un espace dédié et personnel, de quoi ressentir plus de plaisir dans la réalisation de son travail.
  3. Effet paradoxal, pour certains, l’éloignement physique avec les collaborateurs a exacerbé le besoin de connexion et a renforcé les collectifs de travail.
  4. le gain de flexibilité, qui rejoint fortement le point numéro 1 = Réduire les contraintes liées à la présence sur site permet à de nombreuses personnes de s’organiser de façon différente, mais finalement plus individualisée.

Des organisations qui se convertissent au travail hybride ?

Il y a des phénomènes qui sont d’excellents indicateurs pour percevoir l’avenir. Telle une boule de cristal, les tâtonnements des grandes entreprises autour du globe en termes de gestion RH, donneront le ton pour les années à venir.

Les acteurs de la tech sont les premiers à inscrire le télétravail et le travail hybride dans l’ADN de l’entreprise. Certains postes spécifiques sont même propices à un télétravail à vie. Par la même occasion, ce sont les modèles de management qui ont dû être adaptés à la situation.

Dans certains cas, le 100 % home office permet à l’entreprise de réaliser des économies substantielles sur les locaux. Mais certains nouveaux frais sont à prendre en compte, au niveau de chaque salarié : matériel informatique, équipement de bureau, frais de connexion, dépenses liés à l’utilisation du domicile, etc…

Conclusion

Nous n’en sommes pour l’instant qu’aux prémices des nouveaux modes de travail que sont le flex-office et le travail hybride, et beaucoup de zones d’ombre subsistent. Un cadre légal plus adapté aux dernières évolutions permettra de redonner la force nécessaire aux actions des DRH, très sollicités pendant la crise sanitaire, ils attendent cela avec impatience.