Manager de Transition vs recrutement classique

A situation particulière, compétences particulières

Les managers de transition ont un profil “atypique”. Dotés d’une expertise éprouvée dans leur domaine d’activité, ils sont habitués à passer d’un sujet à un autre pour effectuer des missions pouvant aller de quelques mois à plusieurs années. Elles impliquent toujours une prise de fonction rapide (2 semaines maximum). Pas question de passer 3 mois à comprendre le fonctionnement de l’entreprise avant de pouvoir commencer à agir, la forte capacité d’adaptation qui les caractérise leur permet d’appréhender la situation et de déployer rapidement un plan d’action.

L’expérience contextuelle

De par leurs expériences passées, ils ont acquis, en plus d’une parfaite connaissance de leur métier, des compétences solides en management du changement. Ils ne se laissent pas ronger par le stress même dans des situations délicates car, dans la grande majorité des cas, ils ont déjà eu à intervenir dans des contextes similaires. Par ailleurs, les managers de transition, en tant que prestataires ponctuels, ne sont pas dans une logique de carrière intra-entreprise, ils peuvent concentrer leurs efforts sur la réalisation des objectifs fixés sans chercher à anticiper leurs intérêts personnels.

L’oeil neuf

Ils ont également un regard neuf sur l’entreprise, car leur parcours leur permet d’avoir un point de vue élargi face à un problème donné. Le management de transition répond parfaitement aux nouvelles contraintes des entreprises qui sont toujours en quête de solutions rapides, efficaces et concrètes.

Le Manager de transition, une approche différente mais complémentaire au recrutement

Le management de transition permet de réagir rapidement à un besoin ponctuel (ex: remplacer au pied levé un directeur financier ne pouvant plus assurer ses fonctions pour des raisons de santé) et souvent urgent en compétences expertes, c’est sa définition de base. Le manager (H/F) de transition saura également vous conseiller et vous accompagner dans le recrutement et la formation de son successeur, qui peut avoir des caractéristiques différentes du manager temporaire.

Un recrutement (CDI) est un investissement sur le moyen et le long terme qu’il convient, dans la mesure du possible, d’anticiper. Recruter le bon profil est un processus long (de la sélection à l’intégration progressive dans l’équipe) et risqué (un échec de recrutement coûte plus de 100 K€) qu’il convient de ne pas expédier au risque de devoir, par la suite, en payer le prix fort.

En Management de Transition, de nombreux managers interviennent via un cabinet spécialisé, qui se charge de sécuriser en amont la sélection des profils. Le manager de transition est immédiatement opérationnel et s’engage à fournir des résultats. Le bon casting est sous la responsabilité du cabinet, même si le choix nominatif final appartient toujours au client.

Faut-il comparer ou opposer les deux ?

D’après les définitions ci-dessus, on pourrait penser qu’il y a peu de lien direct entre le recrutement et le Management de Transition. Même si ce n’est pas totalement nouveau, la frontière entre les deux s’est perméabilisée depuis 2021.

Nous recevons de plus en plus souvent des appels pour des besoins entrant dans le cadre d’une difficulté de recrutement en CDI. Certaines fonctions sont en tension aussi de notre côté, mais les temps de cycle de 6 à 12 mois en mission permettent d’avoir plus régulièrement des opportunités de disponibilité.

Les atouts du Management de transition en recrutement

Au-delà du management relai classique, le Management de Transition peut influencer un recrutement de différentes façons.

• Certaines missions, à forte dimension organisationnelle, aboutissent à une redéfinition du périmètre et des responsabilités des équipes. Il n’est pas rare de lancer un recrutement en cours de mission dont la définition n’est plus la même qu’au début. C’est d’autant plus vrai dans les structures de Groupe, avec une évolution des responsabilités en filiales.
• Tous les managers de Transition (H/F) ne sont pas réfractaires à la transformation d’une mission en CDI. Sans être dominant, cela arrive régulièrement dans notre métier. La mission permet : d’une part à l’intervenant.e de s’intégrer plus vite, comme dans une période d’essai en plus concentré, d’autre part à l’entreprise de tester rapidement l’adaptabilité du.de la manager.
• Enfin, particulièrement dans les petites structures ou les BU autonomes, la mission est une opportunité pour démontrer d’autres capacités, pas forcément visibles sur le CV ni intégrées aux objectifs de mission. Dans ces organisations, la mono-expertise est moins recherchée. La présence d’un.e manager de transition peut parallèlement régler d’autres sujets annexes et provoquer un besoin d’opportunité.

Le Management de Transition reste un métier dont les interventions sont temporaires, calibrées pour atteindre les objectifs d’une feuille de route, avec des actions pilotées dans un temps (et un coût) défini. Mais il ne faut pas s’interdire d’interférences entre les 2 mondes, surtout quand leurs horizons ne sont pas si éloignés l’un de l’autre dans la vraie vie.