Sélection des managers (h/f)

Le Management de Transition permet de faire appel à des compétences externes, opérationnelles en quelques jours… à condition de faire le bon choix. Voici les points clés complémentaires à l’analyse et aux contrôles habituels des CV.

Le Management de Transition est surtout un état d’esprit

Il n’existe pas de formation ni de diplôme pour valider les savoir-faire et savoir-être d’un bon Manager (H/F) de Transition. Il y a d’abord ses compétences : les missions et les expériences du parcours sont passées en revue, dans une optique compétences et résultats. Selon la problématique, il faudra privilégier un profil spécialisé dans un secteur d’activité (par exemple pour un projet technique), un axe métier spécifique (par exemple un directeur financier / FUSAC), ou bien une qualité particulière (Un DG charismatique sur des opérations délicates). L’analyse du CV est confirmée par les contrôles de références.

L’état d’esprit est primordial. Le Management de Transition est un projet professionnel engageant, ce n’est pas une occupation dilettante en attendant un CDI. D’où l’importance d’échanger avec le candidat sur ce qui le motive à être Manager de Transition, le cas échéant en parallèle à une recherche de CDI. Il s’agit d’un choix de carrière réfléchi, car ce statut particulier implique un mode de travail contraignant. Cela requiert également des compétences spécifiques pas toujours développées dans un parcours classique (ex : capacité à s’intégrer plus rapidement, à mobiliser rapidement des équipes inconnues, à faire face à la résistance au changement). Un bon salarié en CDI ne fait pas forcément un bon Manager de Transition, la posture est différente.

Une personnalité culturellement compatible

Le feeling « culturel » est plus difficile à évaluer, alors qu’il est indispensable à la réussite d’une mission dans un contexte donné. Si le manager ne parvient pas à instaurer un climat de confiance avec ses interlocuteurs, la mission est compromise. Mais alors comment s’assurer que le candidat adhère aux valeurs de l’entreprise ? En lui posant directement la question, il est fort probable qu’il réponde ce que vous avez envie d’entendre…

Notre matrice d’analyse se base sur une question personnelle non exprimée : est-ce que cette personne est dans le ton du quotidien qu’elle aura à gérer ? Cela ne veut pas dire qu’il faut privilégier les clones, bien au contraire. Mais en Management de Transition, le passage en force, ou à l’opposé des profils trop lisses, ont du mal à mettre en œuvre des transformations profondes et durables. Une partie des entretiens doit être consacrée à l’expérience contextuelle. On ne peut pas évaluer un résultat sans mettre en miroir le contexte dans lequel il a été obtenu. Dans des situations très tendues, la réaction à un impondérable est tout aussi importante que la capacité d’analyse. C’est le fruit de l’expérience et la marque d’une culture professionnelle adaptée.

La sélection des profils

Les premiers échanges avec nos clients pour une nouvelle mission sont résumés dans un document de cadrage, selon une analyse multi-niveaux. Nous ne répondons plus aux demandes commerciales sans possibilité de cadrage avec le référent de mission, car elles génèrent souvent des frustrations pour tout le monde.

Le cadrage sert notamment au choix des managers, à la présentation du contexte, aux enjeux et aux points de vigilance de la mission. Cette liste comporte un nombre suffisant de candidat.e.s pour obtenir au final le nombre de propositions souhaité par le client. Elle est basée tout d’abord sur l’adéquation parcours / état d’esprit / contexte, puis dans un 2ème temps sur des critères financiers et géographiques. Ces derniers étant abordés en amont de toute mission, les blocages à ce stade restent rarissimes.

Chez Inside Management, il n’y a pas de cases à CV. Chaque profil est caractérisé par un ensemble de mots-clés enrichi lors de nos échanges. En général nous présentons entre 1 et 3 profils, 1 pour les clients réguliers du cabinet, 3 pour les groupes qui disposent de procédures RH dédiées. N’envoyer qu’un CV peut paraitre risqué, voire réducteur pour l’offre du cabinet. Mais la fiabilité du cadrage limite le risque au seul feeling client / manager lors du premier entretien, les incompatibilités sont exceptionnelles.

L’envie et la curiosité

La curiosité du candidat à qui nous proposons une opportunité est un premier indice fort. Nous commençons par évoquer toutes les questions ‘logistiques’, pour passer rapidement au cœur du sujet : le cadrage de la future mission. L’échange est fortement inspiré de notre façon de travailler en intervention : transparence, sérénité, engagement, résultats. En tant qu’anciens managers de transition, nous parlons le même langage. Cette confrontation entre les managers pressentis et notre document de cadrage est un bon test de sa consistance et de notre crédibilité.

A l’issue de ce premier entretien, nous sommes en mesure d’évaluer réciproquement l’envie de travailler ensemble. En Management de Transition, tout le monde préfère les missions à impact tangible, plutôt que les missions ‘alimentaires’. L’enthousiasme naturel et spontané sur un premier descriptif de mission est un gage de poursuite positive des discussions.

Une mission est engageante

Recourir à un Manager de Transition n’est pas une démarche anodine. Elle démontre la volonté de l’entreprise d’évoluer, en mettant en place des actions concrètes. C’est un signal fort envoyé aux équipes, qui sera positif si celles-ci ne classent pas le manager dans la rubrique « consultant parachuté qui ne sert à rien ». Elle engage la responsabilité du(des) décideur(s) interne(s) qui ont mandaté la mission : un échec peut avoir des conséquences sur leur propre crédibilité.

 

Un cabinet spécialisé en Management de Transition se charge de valider tous les points complémentaires à une analyse classique de CV, et ce en amont de toute mission. La bonne connaissance des profils présentés, conjuguée à un cadrage de mission rigoureux, permet d’éviter les erreurs de casting. L’expérience du cabinet assure la concordance de l’intervenant(e) avec la mission, sur des critères objectifs. C’est à lui de démontrer pourquoi tel.le intervenant.e a été retenu dans la shortlist présentée, d’après le contexte co-écrit lors du cadrage de mission. Le cabinet spécialisé en Management de Transition garantit  toutes les étapes de validation subjective et objective, et réalise l’encadrement de la mission en synergie avec le manager et le référent de mission.