Le middle management en Management de Transition

Qu’est-ce que le middle management ?

Le manager intermédiaire peut être positionné à partir du niveau N-1 par rapport aux membres du Comité de Direction de l’entreprise. Les membre du CoDir décident de la stratégie et construisent les lignes directrices de leurs périmètres respectifs (Direction Générale, Finance, RH, Industrielle, Technique, …), et le middle management les met en œuvre de manière opérationnelle auprès des équipes de terrain.

Middle-manager, un rôle central

Les cadres intermédiaires sont ceux qui incarnent le mieux la notion de management RH : c’est cette fonction qui pilote directement les équipes opérationnelles, et qui souvent possède le plus grand nombre de salariés placés en direct sous sa responsabilité.

Au-delà des compétences managériales, son rôle est considérable en tant qu’intermédiaire dans la communication d’une stratégie. Si celle-ci peut sembler claire lorsqu’elle est émise, encore faut-il que sa transmission, et surtout les moyens de la mettre en œuvre, soient correctement présentés aux équipes de terrain par le Responsable de Service ou d’Equipe.

Ces différents aspects deviennent encore plus cruciaux dans des contextes de changement ou de transition au sein d’une entreprise. Si le message manque de sens, inutile d’imaginer la débâcle qui peut s’ensuivre.

Le choix des managers intermédiaires, véritable enjeu pour le top-management

Les cadres intermédiaires sont des piliers de l’entreprise, des relais actifs au déploiement d’une stratégie, et ce à plus forte raison en contexte instable.

De fait, le choix des personnes sur ces niveaux de responsabilité revêt un enjeu considérable pour le top management, avec parfois des arbitrages compliqués à réaliser.

L’erreur de casting se paie cash

Un mauvais choix, et le manager intermédiaire peut au contraire devenir le principal frein au changement. D’autant que, compte tenu de sa position, il doit souvent assumer une forte charge de travail, ce qui le rendra d’autant plus regardant quant aux avantages qu’il obtiendra en contrepartie de ses nouvelles responsabilités.

Recrutement ou promotion interne ?

Promouvoir à ces fonctions-là une personne en interne peut être positif : logique de reconnaissance par rapport à un salarié méritant, qui en plus est déjà garant des valeurs et de la culture de l’entreprise. Mais elle peut présenter un risque liée à sa légitimité vis-à-vis de ses anciens collègues, comme sa faculté à sortir des sentiers battus pour insuffler des idées neuves.

S’il s’agit d’un recrutement il mérite une grande attention tout au long du processus, car les enjeux sont importants. Ensuite il faut s’armer de patience, car ces recrutements de ce type de cadres impliquent certaines contraintes structurelles : ils sont longs, par les vérifications qu’ils demandent en termes de recrutement, et du fait des préavis. Cette difficulté peut être accentuée en période de tension, certaines fonctions pouvant se trouver en forte pénurie.

L’intérêt du management de transition pour les cadres intermédiaires

Face à ces problématiques, le Management de Transition est l’un des outils mis à la disposition des Directions, CODIR et services RH, en tant que :

• Solution d’urgence, dans l’attente d’un recrutement serein ou d’un retour après maladie,
• Ressource complémentaire en cas de faiblesse détectée chez un collaborateur,
• Pilote d’un projet temporaire sans compétence disponible en interne,
• Expert avisé en cas de changement de braquet sur la fonction concernée, dans le cadre d’une réorientation stratégique par exemple.

Faire appel au management de transition devient une démarche courante en cas de besoin sur des postes de niveau intermédiaire. Notamment durant les périodes de « plein emploi », pour lesquelles les recruteurs peinent à trouver des candidats compétents disponibles.

Seuls freins à un véritable développement de cette déclinaison du management de transition : les cabinets eux-mêmes qui communiquent plutôt sur les fonctions du top-management et les contextes s’y rapportant. Egalement le fait que cette population de cadres h/f est moins informée des possibilités de ce mode d’intervention.

Contrairement aux idées reçues, le management de transition n’est pas réservé aux seules fonctions du top-management. C’est une solution pertinente sur les fonctions du management intermédiaire, car l’organisation des entreprises ne peut pas s’en passer sur des durées supérieures à quelques semaines.