Les missions passerelles en Management de Transition

Les parcours professionnels ne sont plus des longs fleuves tranquilles, s’ils l’ont été un jour pour les actifs de 2020. Qu’ils soient souhaités ou subis, les changements d’orientation de carrière sont devenus la norme.

Nous recevons de nombreuses candidatures de profils « monoculturels » en termes de fonction, de secteur économique, de périmètre ou d’entreprise. Elles sont souvent accompagnées par un souhait d’évolution sur toute ou partie des caractéristiques de la monoculture.

Le Management de Transition est perçu par les candidats comme un vecteur idéal pour engager une évolution de carrière. Certaines assertions pour justifier ces souhaits d’évolution sont totalement erronées. Elles ne passeront pas le stade de la présélection de CV. Quelques exemples :

  • La carrière intégrale en grands groupes qui devrait intéresser les PME,
  • Le parcours dans une entreprise en crise qui légitimerait la capacité à gérer des crises,
  • Le spécialiste du changement qui n’aurait jamais changé de job,
  • Le couteau suisse qui peut tout faire et plus encore.

L’évolution personnelle est possible, sous certaines conditions.

Nous avons accompagné de nombreux intervenant(e)s dans leur propre transition, lorsque celle-ci était crédible et pertinente pour chacune des parties.

Le Management de Transition a longtemps vécu sur le remplacement de cadres, en utilisant les mêmes leviers que le recrutement : le clonage, avec un surdimensionnement mis en avant pour justifier les honoraires. Dans cette configuration, la probabilité de procéder à une évolution de carrière est proche de zéro.

Depuis quelques années, le champ d’intervention du Management de Transition a profondément évolué. Le contexte économique, et donc les nouvelles exigences de nos clients, ont favorisé les acteurs capables d’aller au-delà du simple matching CV / descriptif. Certaines passerelles entre des secteurs d’activité différents permettent d’enrichir les interventions avec des idées novatrices et percutantes.

L’expérience de contextes similaires, l’état d’esprit et parfois même les hobbies sont devenus des arguments majeurs sur certains besoins. Mais ceci à deux conditions : pour le cabinet d’avoir bien cadré la mission et acquis la confiance de son client ; pour le candidat d’avoir l’aptitude et l’humilité suffisantes pour sortir de la voie tracée sur son CV.

Ces aptitudes ne sont pas si fréquentes. Elles imposent une certaine prise de risque qui n’est pas compatible avec la stratégie du big is beautifull de beaucoup de cabinets. Les candidats à l’évolution de carrière devront s’orienter vers des cabinets artisans, qui seront les mieux armés pour éviter la facilité du clonage.

Notre métier se développe au-delà du cadre strict de la mission opérationnelle de transition : les interventions sont souvent à multiples facettes (conseil, audit, recrutement, …). Nous recommandons toujours à nos candidats intervenant(e)s de faire leur propre sélection de cabinets, selon la nature de leur projet professionnel. Le premier échange avec un interlocuteur qualifié du cabinet, lui-même en lien direct avec des clients, doit permettre de définir un ensemble de mots clés plutôt que le titre de la case ou ranger le CV.