Quelle différence entre Interim Management et Management de Transition ?

« – Quelle est l’activité de votre cabinet ?
– Nous faisons du management de transition.
– … (silence gêné)
– En une phrase : il s’agit d’intérim pour cadres de direction.
– D’accord ! »

Ceci est une scène courante de notre vie personnelle où nous sommes amenés à parler de notre activité. En réalité, et dans le cadre professionnel, l’explication est un peu plus consistante, pour des raisons sémantiques et culturelles, mais aussi en raison des modalités d’intervention qui différencient une mission d’intérim et une mission de management de transition.

Y a-t-il une différence fondamentale entre les deux ? Quels sont les points de convergence ?

L’intérim, victime de la culture française

D’un point de vue sémantique, l’intérim n’est rien d’autre qu’un anglicisme que le langage français s’est approprié pour désigner des missions temporaires dans le monde du travail. Ce terme s’est répandu et désigne aujourd’hui un secteur économique de premier rang dans les activités de prestations de service françaises. Interim management pourrait être traduit par « management temporaire », ce qui semble correspondre à l’activité de management de transition.

Sauf que, historiquement, le secteur de l’intérim en France est assimilé à des fonctions très opérationnelles, éloignées de toute considération managériale. En cela, les cabinets de management de transition ont voulu trancher avec cet a priori trop opérationnel du terme intérim, et ont privilégié l’expression « management de transition ». Etait-ce pertinent ? Ce phénomène est en tout cas à ranger dans la case gênante intitulée « La communication inadaptée des acteurs du management de transition en France ».

Pourtant, la notion d’interim pour caractériser notre activité n’est absolument pas encombrante de notre point de vue. Certaines missions sont assimilables à des missions d’intérim, dans la mesure où il s’agit d’un remplacement en urgence. C’est souvent le cas lorsque, par exemple, un cadre quitte subitement ses fonctions, sans préavis. Le dirigeant lance alors un recrutement, processus long (nous comptons un minimum de 6 mois). Le manager de transition aura alors comme mission de faire la passerelle entre le démissionnaire et le futur collaborateur, ce qui est inévitable sur les fonctions-clé de l’entreprise.

Management de transition = intérim + suivi de mission

Une majorité de missions ne s’assimile pas uniquement à un remplacement, mais est plutôt liée à un projet d’entreprise. Le manager de transition est alors une ressource complémentaire qui aura pour rôle de piloter ledit projet. Dans une PME, il peut s’agir par exemple de la création d’une fonction ou d’un service. Par exemple, en PME, beaucoup d’entreprises n’ont pas de RH en tant que tel, la fonction se trouvant dans le périmètre du Directeur Financier, voire même du dirigeant !
Dans un Groupe, il peut s’agir de piloter une opération engageante pour l’entreprise, comme l’intégration d’une autre entreprise suite à un rachat, ou un projet international. Dans ces cas-là, les compétences attendues quant à l’intervenant ne se situeront pas seulement sur ses compétences techniques, mais plutôt sur son expérience de contextes similaires.

Par ailleurs, l’accompagnement du cabinet et son implication dans le suivi de la mission constitueront pour le client une garantie supplémentaire et un éventuel conseil extérieur :

  • Aide sur l’analyse et le cadrage du besoin
  • Choix de l’intervenant et garanties
  • Définition des enjeux de la mission
  • Suivi (points d’avancement réguliers)

C’est cette notion de collaboration « tripartite » qui fait alors la différence entre le management de transition et la mission d’intérim (apparentée à un remplacement poste pour poste).

En conclusion…

Notre activité aime bien communiquer sur le fait que management de transition et intérim n’ont rien à voir, ceci par pur snobisme, ce qui a conduit à utiliser une appellation incompréhensible au premier abord… En réalité, certaines missions peuvent s’assimiler à des missions d’intérim, et cela n’a rien de gênant : un remplacement « poste pour poste » est aussi l’occasion de profiter d’un regard extérieur sur une fonction bien établie.

Pour certains contextes plus sensibles où l’entreprise est elle-même en phase de transition, le client pourra compter sur l’implication du cabinet pour garantir au mieux la réussite de la mission, et valider les options envisageables en fonction de l’évolution du projet.

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