Que se passe-t-il après une mission de management de transition ?

Un manager de transition intervient pour une période déterminée dans le but d’aider l’entreprise à mettre en place certains changements-clés pour son avenir. Au même titre que les objectifs opérationnels de sa mission, il est de sa responsabilité d’assurer le passage de témoin auprès de son successeur. Cette étape est cruciale et doit même être anticipée par le manager de transition, en liaison avec le client et le manager encadrant : qui va reprendre le flambeau ? Quels sont les points de vigilance à signaler ? Faut-il prévoir une période de formation ou un accompagnement spécifique ? Autant de questions qu’il convient de traiter avec sérieux, l’idée étant bien sûr de permettre à l’organisation de devenir autonome et de poursuivre sa transformation même après le départ du manager de transition.

La fin de la mission doit être pensée dès le premier jour…

Le caractère temporaire de la mission de transition aura un impact sur la façon dont le manager appréhendera le projet. En clair, il devra initier des actions sans pour autant se rendre indispensable. En effet, la déontologie du manager de transition lui impose de se détacher de toute démarche carriériste et de savoir se mettre en retrait, au profit des équipes qui doivent réussir à s’approprier le changement. Son rôle n’est donc pas uniquement de “faire”, mais aussi (et surtout) d’apprendre aux autres à faire. Ainsi, la réussite de la mission de transition va dépendre en partie de la capacité du manager à trouver le bon équilibre entre les notions de leadership et de prise de distance, aspect sur lequel le cabinet encadrant portera une attention toute particulière.

Les équipes sont-elles prêtes à reprendre les rênes ?

Le manager de transition est un facilitateur du changement. Avant de partir, il doit s’assurer que les équipes se sont bien appropriées les nouveaux process de fonctionnement et qu’elles disposent désormais de toutes les clés pour continuer à appliquer la nouvelle feuille de route. Si le contexte de départ était instable/conflictuel, les résistances au changement doivent avoir été levées, de telle sorte que la situation ait été stabilisée pour la prise de fonction du futur responsable.

Concrètement, comment réussir la passation ?

Au cours de sa mission, le manager de transition aura pris le temps d’évaluer les profils en présence et d’identifier les personnes qui, en interne, disposent des compétences, des qualités et de la motivation nécessaires à la bonne conduite de la suite du projet. S’il n’existe pas de successeur potentiel en interne, le manager de transition, en concertation avec le client et avec l’aide éventuelle du cabinet qui le mandate, devra alors formaliser les attentes dans l’optique d’un recrutement en externe. Le cas échéant, une fois le successeur choisi, le manager de transition aura alors pour objectif de faciliter son intégration, d’une part en lui transmettant toutes les informations nécessaires à la pérennisation des actions lancées et, d’autre part, en s’effaçant de façon progressive auprès des équipes qui devront désormais se référer au nouveau manager. Le rôle du cabinet est important dans la mise en place et la formalisation de la passation : il assiste le client et l’intervenant grâce à son expérience sur la gestion de la passation dans d’autres missions, et est également garant de la sécurisation de cette étape au travers de la rédaction d’une note de synthèse spécifique.

Quelle durée faut-il prévoir pour un bon passage de relai ?

Notons que toutes les missions ne font pas l’objet d’une passation : pilotage de projets ponctuels, transfert de fonctions vers d’autres départements, modifications de périmètres de responsabilités. La passation fait partie intégrante, le cas échéant, du sujet à traiter dès le premier jour d’intervention.

Lorsqu’un transfert est nécessaire, c’est d’ailleurs le cas le plus courant, le cabinet doit proposer la juste période : trop longue, elle finira par retarder l’intégration du nouveau titulaire, parce que les équipes continueront à se référer par défaut au manager de transition. Trop courte, elle risque de noyer le nouveau titulaire dans l’opérationnel au quotidien, sans qu’il ait pu rencontrer l’ensemble de ses interlocuteurs pour prendre la dimension de la fonction.

La bonne période de passation peut varier de 1 à 4 semaines selon la nature des interventions, les aptitudes du successeur éventuel, la documentation associée au transfert, ou la culture de l’entreprise. Dans certains cas particuliers, un accompagnement dans la durée peut être envisagé, plutôt dans une optique de mentoring ou de coaching.