Comment réussir une mission de management de transition ?

A une période charnière de la vie de votre entreprise, faire appel à un manager de transition pour mettre en place des changements clés au sein de votre organisation représente une véritable opportunité de développement. Découvrez nos conseils pour faire de cette mission, à la fois unique et stratégique voire délicate dans certains cas, une réussite !

Fixer le cadre de la mission avec rigueur et méthode

Le cadre et les objectifs généraux de la mission sont définis en amont, car ce sont des paramètres fondamentaux dans la sélection des profils. Vient ensuite l’intégration, c’est une période courte en management de transition : en général une semaine pour rencontrer tous les contributeurs de la mission, et une à deux semaines pour détailler les objectifs généraux en objectifs opérationnels jalonnés sur la durée de l’intervention.

L’expérience du manager de transition est capitale car elle va lui permettre de poser rapidement son diagnostic et de piloter correctement le projet. En d’autres termes, un bon manager de transition saura fixer des objectifs atteignables dans le temps imparti et mettre en place un planning prévisionnel fiable, et ce, afin de garantir la réussite de sa mission.

Bien positionner le manager de transition vis-à-vis des équipes en interne

Pour que l’arrivée d’un manager de transition dans votre entreprise ne suscite pas de réactions négatives de la part de vos collaborateurs, il est préférable de réfléchir en amont à la manière de le présenter aux équipes.

S’il est difficile de faire des généralités, nous pouvons quand même dire que, dans la majorité des cas (hors projets sensibles de réorganisation de l’entreprise), il convient de prévenir les employés de l’arrivée d’un manager de transition et de le présenter en tant que tel. Il faut être transparent envers les équipes et leur expliquer pourquoi l’entreprise a fait le choix de faire appel à cette ressource externe. Même si son intervention est temporaire, il est important de le positionner comme un collaborateur à part entière et d’expliciter son rôle (et donc son pouvoir de décision / son champ d’action).

C’est ensuite au manager de “faire sa place” et de mettre à profit toutes ses compétences relationnelles afin de parvenir à mobiliser les ressources clés de l’entreprise et d’assurer ainsi la bonne conduite du projet. En effet, sans la collaboration de l’équipe en place, le manager de transition ne peut pas mener à bien sa mission.

Force est de constater que, dans la plupart des cas, l’arrivée du manager de transition est perçue très positivement par les équipes en place, contrairement à ce que pouvait craindre le référent de mission.

Suivre efficacement l’avancement du projet

Pour chaque objectif à atteindre, il est indispensable de déterminer, dès le début de la mission, les indicateurs de performance à suivre. Ces éléments d’analyse sont nécessaires à l’ajustement du plan d’action au fur et à mesure de l’avancée du projet. Ils sont regroupés dans la feuille de route de l’intervention. Bien évidemment, le manager de transition saura être proactif dans la définition de ces indicateurs.

Au-delà de cela, l’organisation de points réguliers avec le cabinet ayant sélectionné le manager de transition permettra d’apporter une continuité du regard extérieur, source de conseils pertinents, et, le cas échéant, de recadrer certaines impasses. En effet, la mission du cabinet spécialisé en management de transition ne se limite pas au choix de l’intervenant ! Vous pouvez, à tout moment, bénéficier de leur expertise dans la gestion de contextes similaires.

Anticiper la suite…

L’intervention du manager de transition étant limitée dans le temps, il convient de penser à l’après. Les démarches enclenchées par le manager de transition ne doivent pas s’arrêter après son départ, et ce, d’autant plus qu’une transformation importante au sein d’une entreprise (ou son acceptation) nécessite du temps. Il est important d’anticiper la période “post-mission”.

Ainsi, une véritable passation doit être organisée entre le manager de transition et le futur titulaire du poste, le cas échéant. Cette passation inclut la transmission de la feuille de route et des dossiers nécessaires à la poursuite des actions voire, si besoin, une période de recouvrement avec le successeur. Par ailleurs, il n’est pas rare que le manager de transition participe au recrutement de son remplaçant, lorsque le périmètre de la fonction a été revu.

Le manager de transition conclut alors proprement sa mission et laisse l’entreprise dans les meilleures dispositions pour poursuivre l’évolution engagée avec lui.