Les différents statuts du Manager

Les managers de transition sont des intervenant.e.s temporaires, la forme de leur contrat varie d’un manager, d’une mission ou d’un cabinet à l’autre. Voici les statuts les plus couramment utilisés, que ce soit pour contractualiser auprès d’un cabinet ou en direct avec une entreprise.

Le portage salarial

Il est de plus en plus utilisé par les cabinets de Management de Transition. C’est probablement la formule la plus courante en nombre actuellement. Le portage salarial bénéficie d’un cadre légal qui s’est sérieusement structuré et renforcé ces dernières années. C’est une alliance tripartite : Un contrat de prestation de services lie l’entreprise au cabinet de Management de Transition ; Puis un contrat de travail (une extrapolation de CDD variable) lie la société de portage et l’intervenant.e.
Ce dispositif permet au cabinet de garder une bonne souplesse au niveau des modalités contractuelles, et surtout de rester maître et garant du dispositif d’intervention et du cadre juridique auprès de son client. La plupart des 1ères missions sont réalisées via le portage salarial.

En revanche, de nombreux abus ont entaché l’image du portage salarial ces dernières années : des EPS (entreprises de portage salarial) intègrent dans les bulletins de salaire des frais totalement abusifs, pour compenser la faible marge annoncée au départ. Inside Management réalise régulièrement des contrôles qualité auprès de ses intervenant.e.s, pour s’assurer de la probité des pratiques des EPS recommandées.

Le contrat de coopération

2ème formule la plus répandue, le contrat de coopération est utilisé par l’indépendant(e) qui a créé sa propre entité juridique (SASU, EURL, EI). Il peut ainsi facturer l’entreprise cliente en direct, lorsqu’il trouve ses missions par lui-même. Ou bien contractualiser avec un cabinet de Management de Transition, à qui il facturera ses honoraires. Le contrat de coopération est un contrat de prestation de services classique, basé sur la même réglementation que celle des cabinets.
Cette solution permet la meilleure souplesse parmi tous les modes cités. Elle apporte une caution supplémentaire à l’intervenant : avoir sa propre structure juridique démontre une certaine expérience des missions, et de la pratique des impératifs d’une posture de prestataire (relation client, sens du service, souplesse).

Le contrat d’intérim

Il s’agit d’un accord tripartite, avec : D’une part un contrat de mise à disposition conclu entre le cabinet de Management de Transition et l’entreprise cliente. Et d’autre part un contrat de travail temporaire conclu entre le cabinet et l’intervenant.
Il est utilisé par quelques cabinets en France, avec un défaut majeur : la complexité des responsabilités juridiques en cas de litige, notamment entre le manager et l’entreprise cliente. Le niveau des enjeux de certaines missions peut être un frein au choix de l’intérim.

En toute transparence, le contrat d’interim convient à la majorité des missions, et les cabinets experts qui l’utilisent ont le même niveau de service que les autres.

Les contrats salariés

Ce type de contrat tend à disparaître, car il est mal adapté au monde du Management de Transition. Le portage salarial apporte quelques avantages liés au salariat (comme le report des indemnités chômage), mais la posture de salarié n’est pas la bonne. Dans quelques cas bien particuliers un contrat salarié s’avère nécessaire : pour présider des IR, ou dans le cas de missions longues avec de multiples prolongations.

  • CDD

Le CDD se finalise : Soit directement entre l’entreprise et l’intervenant, avec une « commission » supplémentaire dans le cas où l’intervenant a été proposé par un cabinet. Soit entre l’intervenant et le prestataire, qui refacture une prestation à l’entreprise cliente. Le premier cas n’est clairement pas la marque d’un véritable cabinet de Management de Transition, c’est du bricolage d’amateur.

Le CDD est très peu utilisé, par manque de souplesse. Sa rigidité est totalement contradictoire avec les exigences d’adaptabilité du Management de Transition. Toute exigence de CDD par un intervenant doit être un point de vigilance, l’interruption du contrat pouvant s’avérer coûteuse et sa prolongation rapidement impossible.

  • CDI

Il est signé entre l’intervenant et le cabinet de Management de Transition, qui missionne ensuite son salarié chez son client. Il n’est pratiquement plus utilisé depuis 2012 et la faillite de Procadres, car inadapté au business model du Management de Transition. L’intervenant peut vite devenir une charge économique en intermission. La tentation est alors de le placer « à tout prix », même s’il n’est pas idéalement adapté au besoin exprimé. Certains cabinets utilisent la période d’essai + renouvellement du CDI pendant la durée des missions, mais cela présente peu d’intérêt outre le fait de dévoyer la réglementation sociale.

  • CDI de chantier

Traditionnellement utilisé dans les métiers du bâtiment / génie civil, il s’est étendu au monde du conseil. Il est signé entre l’intervenant et le cabinet de Management de Transition. La fin de mission met contractuellement fin au CDI.  Bonne idée sur le papier, le CDI de chantier réserve au final les mêmes contraintes administratives que le CDI, pour les métiers du conseil. Cela restera un mode d’intervention marginal, tant que la réglementation de celui-ci n’aura pas évoluée.

Quelle que soit la formule choisie, il est important de s’assurer qu’elle correspond aux spécificités de chaque intervention. Les cabinets spécialisés en Management de Transition proposent des dispositifs contractuels adaptés au cas par cas, afin d’intégrer toutes les contraintes juridiques relatives à la mission (mandat social, présidence des IRP, délégations de signatures…).