Les différents statuts du Manager

Le portage salarial

Il est très utilisé par les cabinets de Management de Transition. C’est probablement la formule la plus courante en nombre actuellement. Le portage salarial bénéficie d’un cadre légal qui s’est sérieusement structuré et renforcé à partir des années 2010. C’est une alliance tripartite, par exemple dans le cas d’une mission intermédiée : Un contrat de prestation de services lie l’entreprise cliente au cabinet de Management de Transition ; Puis un contrat de travail (une variante du CDD) lie la société de portage à l’intervenant.e.

Avantages

Ce dispositif permet au cabinet de garder une bonne souplesse au niveau des modalités contractuelles, et surtout de rester maître et garant du dispositif d’intervention et du cadre juridique auprès de son client. La plupart des 1ères missions sont réalisées via le portage salarial.

Inconvénients

En revanche, de nombreux abus ont entaché l’image du portage salarial ces dernières années : certaines EPS (entreprises de portage salarial) intégraient dans les bulletins de salaire des frais totalement abusifs, pour compenser la faible marge annoncée au départ. Inside Management réalise régulièrement des contrôles qualité auprès de ses intervenant.e.s, pour s’assurer de la probité des pratiques des EPS recommandées. 2 sociétés ont été révoquées à l’issue de ces tests.

Le contrat de coopération

2ème formule la plus répandue, le contrat de coopération est utilisé par l’indépendant(e) qui a créé sa propre entité juridique (SASU, EURL, EI). Il peut ainsi facturer l’entreprise cliente en direct, lorsqu’il trouve ses missions par lui-même. Ou bien contractualiser avec un cabinet de Management de Transition, à qui il facturera ses honoraires. Le contrat de coopération est un contrat de prestation de services classique, basé sur la même réglementation que celle des cabinets.

Certain.e.s intervenant.e.s profitent de la création de leur propre structure pour optimiser leurs charges fiscales et sociales, rien n’empêche d’alterner les modes d’intervention en fonction de sa situation personnelle.

Avantages

Cette solution permet la meilleure souplesse parmi tous les modes cités. Elle apporte une caution supplémentaire à l’intervenant : avoir sa propre structure juridique démontre une certaine expérience des missions, et des impératifs d’une posture de prestataire (relation client, sens du service, souplesse).

Inconvénients

Les contrats présentés par des intervenant.e.s manquant d’expérience ou de connaissances juridiques sont parfois « border line ». Inside Management propose alors ses propres contrats de coopération, qui ont été conçus par un cabinet juridique dans l’intérêt des 2 parties. En toute franchise, depuis la création du cabinet nous n’avons jamais eu de désaccord nécessitant la mise en œuvre de l’une des clauses du contrat.

Le contrat d’intérim

Il s’agit d’un accord tripartite, avec : D’une part un contrat de mise à disposition conclu entre le cabinet de Management de Transition et l’entreprise cliente. D’autre part un contrat de travail temporaire conclu entre le cabinet et l’intervenant. Il bénéficie de la souplesse habituelle des contrats d’intérim.

Avantages

Ce type de contrat convient bien aux missions de management relai, qui sont en général sans complexité particulière.

Inconvénients

Le contrat d’intérim est utilisé par quelques rares cabinets en France, avec un inconvénient majeur : la complexité des responsabilités juridiques en cas de litige, notamment entre le manager et l’entreprise cliente. Le niveau des enjeux de certaines missions peut être un frein au choix de l’intérim.

Les contrats salariés

Ce type de contrat est mal adapté au monde du Management de Transition. Le portage salarial apporte quelques avantages liés au salariat (comme le report des indemnités chômage), mais la posture de salarié en Management de Transition n’est pas la bonne. Dans quelques cas bien particuliers un contrat salarié s’avère nécessaire : pour présider des IR, ou dans le cas de missions longues avec de multiples prolongations.

• CDD

Le CDD se finalise : Soit directement entre l’entreprise et l’intervenant, avec une « commission » supplémentaire dans le cas où l’intervenant a été proposé par un cabinet. Soit entre l’intervenant et le prestataire, qui refacture une prestation à l’entreprise cliente. Le premier cas n’est clairement pas la marque d’un véritable cabinet de Management de Transition, c’est du bricolage opportuniste.

Il est aussi très peu utilisé par manque de souplesse. Sa rigidité est à l’opposé des exigences d’adaptabilité du Management de Transition. Toute exigence de CDD par un intervenant doit être un point de vigilance, l’interruption du contrat pouvant s’avérer coûteuse / ou sa prolongation rapidement impossible.

• CDI

Il est signé entre l’intervenant et le cabinet de Management de Transition, qui missionne ensuite son salarié chez son client. Il n’est pratiquement plus utilisé depuis 2012 et la faillite de Procadres (entité historique), car inadapté au business model du Management de Transition. L’intervenant est une lourde charge économique en intermission. La tentation est alors de le placer « à tout prix », même s’il n’est pas idéalement adapté au besoin exprimé.

Certains cabinets utilisent la période d’essai + renouvellement du CDI pendant la durée des missions, mais cela présente peu d’intérêt outre le fait de dévoyer la réglementation sociale.

• CDI de chantier

Traditionnellement utilisé dans les métiers du bâtiment / génie civil, il s’est étendu au monde du conseil. Il est signé entre l’intervenant et le cabinet de Management de Transition. La fin de mission met contractuellement fin au CDI. Bonne idée sur le papier, le CDI de chantier réserve au final les mêmes contraintes administratives que le CDI. Cela restera un mode d’intervention marginal, tant que la réglementation de celui-ci n’aura pas évoluée.

L’auto entrepreneuriat

Cette forme de contrat peut séduire les freelances sur un plan fiscal et administratif. Mais en Management de Transition il atteint rapidement ses limites :

• Le plafond annuel de CA HT de 77 700 € représente 86 jours de prestation au TJM (Taux Journalier Moyen) français, alors que la moyenne de durée des missions est nettement supérieure (120 à 160 jours),
• Le plafond de facturation en suspension de TVA est fixé à 36 800 € HT, limitant à ce montant l’intérêt d’une simplification de l’administratif fiscal.

C’est pourquoi il est très peu utilisé dans notre métier. Les intervenant.e.s l’utilisent : soit pour démarrer une première mission, soit pour optimiser leur fiscalité personnelle.

Quelle que soit la formule choisie, il est important de s’assurer qu’elle répond aux spécificités de chaque intervention. Les cabinets spécialisés en Management de Transition proposent des dispositifs contractuels adaptés au cas par cas, afin d’intégrer toutes les contraintes juridiques relatives à la mission (mandat social, présidence des IRP, délégations de signatures…). Pour un primo accédant au Management de Transition, nous recommandons en général de commencer ses premières missions en portage salarial, avec une entreprise certifiée ou validée et de bonne réputation.