Réglementation et législation

1. Les modes d’intervention du Manager de Transition

Faire appel à un Manager de Transition peut contractuellement se formaliser de différentes manières. Toutes n’auront pas la même pertinence d’un point de vue opérationnel, engendrant un statut et donc un cadre législatif différent.

Un contrat de prestation de services

Vous pouvez faire appel à un cabinet spécialisé en Management de Transition. Celui-ci établit un contrat de prestation de services (le plus souvent) et se charge de rémunérer le Manager de Transition. L’intervenant est alors rattaché au cabinet qui le mandate, sous différentes formes qui ne seront pas développées ici.

Tous les cabinets n’ont pas le même business model. Certains recrutent des managers en CDI. Ils pourront être tentés de faire l’impasse sur une parfaite cohérence profil / mission.

La plupart des cabinets analysent objectivement votre besoin et sélectionnent avec soin le profil le plus adapté. Le vrai travail d’équipe intervient juste après le démarrage de la mission, avec des points d’avancement réguliers permettant de garantir toutes les chances de réussite de la mission de management de transition.

Recruter en CDD ou en CDI

Dans les 2 cas, nous tombons dans le cadre connu du droit du travail traditionnel, avec un lien de subordination classique.

Le Manager de Transition devient alors un.e salarié.e à part entière de votre entreprise, il.elle est soumis à un lien de subordination. Cette option n’est pas vraiment compatible avec la logique du Management de Transition. Le manager perd son indépendance et sa posture de conseil extérieur vis-à-vis de l’entreprise. Le client ne bénéficie pas du suivi du cabinet prestataire, dont l’encadrement de mission est un réel facteur de réussite. Ce type de contrat offre peu de flexibilité en termes de durée, de rythme ou de contenu de la mission.

Statut de travailleur indépendant

Le Manager de Transition choisi peut exercer avec un statut de travailleur indépendant (informations disponibles sur le portail de la CCI Paris). Il intervient alors au sein de votre entreprise tel un prestataire, sans aucun lien de subordination.

Cependant, comme dans le salariat, vous ne bénéficiez pas du support et de l’indépendance d’un cabinet. Charge à vous de sélectionner le Manager de Transition, ce qui n’est pas simple (8 candidats sur 10 ne sont pas retenus). Si jamais l’intervenant ne convient finalement pas, les dispositions requises pourront être longues et coûteuses.

Le contrat de prestation de service est de loin le plus répandu.

Il est utilisé par près de 98% des cabinets experts en Management de Transition, qui représentent les 2/3 du marché français global (1/3 missions en direct). Le type de contrat des intervenant.e.s auprès des cabinets est alors totalement transparent pour l’entreprise cliente. Les caractéristiques et les garanties sont les mêmes, quelle que soit la relation administrative entre les managers et les cabinets.

2. Les points de vigilance en termes de législation

Dans la plupart des cas le manager de transition aura un statut de prestataire extérieur. Cela nécessite certaines précautions. En effet, le dirigeant n’aura pas la possibilité de déléguer signature ou pouvoir à l’intervenant sans un encadrement réglementaire précis. Cela pourrait rendre délicats certains contextes, comme lorsque le Manager de Transition reprend une présidence d’IRP (nécessitant le statut de salarié). Contexte également sensible lorsque la mission induit la prise d’un mandat social (mission de DG Mandataire ou PDG).

Le cabinet de Management de Transition a aussi un rôle de conseil…

Les cas spécifiques ci-dessus sont des problématiques à appréhender avec l’appui du cabinet. Il aura pour rôle de vous orienter dans les dispositions à prendre, et de les formaliser le cas échéant. Le cadre légal fait partie intégrante des compétences proposées par les cabinets experts, qui s’appuient eux-mêmes sur des juristes spécialisés.

Par expérience, dans la plupart des cas il n’est pas utile de basculer dans des dispositifs administratifs fastidieux. Cela peut même devenir plus anxiogène que sécurisant. Quelques conseils simples permettent parfois de rester serein sur le plan de la législation.

… et un devoir de transparence et de formalisation

Il arrive parfois que les problématiques en termes de législation apparaissent en cours de mission, sans qu’il n’ait été possible de les anticiper dans le contrat initial. Là encore, il n’y a pas obligatoirement lieu de s’alarmer outre mesure, ou de mettre en place des procédures administratives lourdes.

Il est en revanche indispensable de conserver un niveau de communication fluide entre les 3 parties prenantes de la mission (client, intervenant.e et cabinet). La pire des situations est celle où un intervenant trop indépendant, de manière unilatérale et sans consultation préalable, prend une décision critique qui vient engager la responsabilité du client… Ce sera le début d’une longue procédure judiciaire, coûteuse et à l’issue très aléatoire. D’où l’intérêt de faire appel à un cabinet pour sécuriser l’opération.

3. Le suivi n’est pas une option

L’encadrement de la mission par le cabinet et les points d’avancement réguliers permettent d’éviter les situations anxiogènes. C’est au cabinet de s’assurer que le Manager de Transition, avant toute prise de décision à impact, en a informé toutes les parties concernées.

Les missions les plus productives sont celles qui associent dans un tandem complémentaire l’intervenant.e et l’encadrant.e du cabinet, en conservant un juste équilibre entre l’opérationnalité et le regard extérieur.

Quel que soit le choix que vous ferez sur la forme contractuelle du lien avec le Manager de Transition, ne négligez pas les aspects juridiques qui en découlent. S’il n’y a la plupart du temps pas lieu de mettre en place des usines à gaz, ne négligez pas la valeur de conseil que peut avoir un cabinet de Management de Transition. Cela vous permettra de ne pas vous retrouver dans une posture juridiquement délicate ou chronophage.