Tout savoir sur le manager de transition en 2025

Dans les faits, un manager en 2025 est beaucoup plus que cela.

Sa personnalité joue un rôle capital dans sa capacité à impulser et à instaurer le changement en entreprise, ainsi que son aptitude à obtenir les résultats concrets attendus. Ses domaines d’expertise, ses compétences, constituent le socle de sa légitimité, sans être une fin en soi. Son leadership, son empathie et son adaptabilité lui permettent d’impulser et d’accompagner le changement en entreprise avec finesse et efficacité.

Il.elle doit être capable d’impulser le changement, de gérer des situations complexes, de mobiliser les équipes et d’atteindre des objectifs concrets, qu’il s’agisse de restructuration, de remplacement, de développement à l’international, de transformation ou de gestion de crise. La caractérisation limitative des managers h/f des débuts du métier représente aujourd’hui une part minoritaire des missions en cours, laissant place à des profils plus diversifiés.

Qu’est-ce qu’un manager de transition ?

Les caractéristiques des managers (h/f) de transition évoluent rapidement, notamment depuis la crise sanitaire de 2020. Le cliché du cadre dirigeant en fin de carrière, membre du comité de direction, apprécié avant tout pour sa séniorité, n’est plus de mise. Ce mode d’intervention est aujourd’hui prisé par des actifs qui veulent exercer leur métier d’une autre façon, avec plus de liberté.

Aujourd’hui, le rôle du manager (h/f) est de mettre en œuvre des solutions concrètes et d’atteindre des objectifs précis dans un délai déterminé. On peut le comparer à un “médecin d’entreprise” qui intervient pour diagnostiquer un problème, prescrire un traitement et accompagner la guérison. La précarité supposée n’est plus un frein, et ce quel que soit l’âge. “Comment devenir manager de transition” est l’une des requêtes les plus fréquentes dans notre secteur. Cette transition vers le management de transition est un véritable changement de carrière pour beaucoup, qui doit s’appuyer sur des convictions personnelles fortes.

Il est important de noter que le management de transition se distingue de l’intérim classique par le niveau de responsabilité et d’expertise requis. Le manager de transition est un véritable dirigeant opérationnel, capable de prendre des décisions stratégiques et d’impacter significativement l’entreprise.

Le manager h/f au féminin

Si ce mode d’intervention se féminise (24 à 28% de femmes selon les sources), on retrouve encore une majorité d’hommes en Management de Transition. La France se place dans les 3 pays européens au taux le plus élevé dans ce domaine. Petite consolation : ce taux est légèrement supérieur aux chiffres du salariat classique : 23% des directeurs, directrices et cadres des grandes entreprises, et 22% des membres du CA ou conseil de surveillance des entreprises du SBF 120 (Source INSEE). Malgré une progression, la direction des entreprises est donc encore majoritairement masculine.

Tous les cadres ne font pas de bons managers de transition…

Devenir Manager de Transition h/f est avant tout un choix de vie personnelle et professionnelle. Il faut savoir faire une croix sur les garanties de salaire et la sécurité, mêmes relatives, offertes par un CDI. S’ouvrir au Management de Transition peut tout à fait s’envisager en parallèle d’une recherche classique d’emploi à durée indéterminée. L’aptitude du candidat à s’adapter régulièrement à des contextes et à des secteurs divers et variés (capacité d’adaptation) doit être avérée.

Le choix du Management de Transition s’accompagne enfin de la capacité à assumer moralement et financièrement les périodes d’intermission. L’appel du management de transition est souvent motivé par l’envie de gérer des projets et des missions variées, sur une durée définie au préalable.

La plupart des managers de transition h/f ne reviendraient pas en arrière

En contrepartie, la posture du manager de transition (h/f) offre des avantages sans commune mesure :

• Une liberté de parole et de ton (dans les limites du bon sens),
• Des résultats évalués sur des objectifs opérationnels, et non sur des aptitudes “politiques”,
• Le pouvoir de choisir ses projets professionnels (la plupart du temps),
• La prise de recul et l’autonomie d’exercice.

Manager aussi les intermissions

Manager de transition signifie aussi manager d’intermission. C’est-à-dire qu’il faut être prêt à assumer des périodes de précarité. Il faut également savoir prendre sa mallette de VRP pour aller décrocher la prochaine mission ! Si ce n’est pas une contrainte pour des cadres au profil de business développer, ce sera beaucoup moins évident pour un profil technique (moins habitué à se vendre). Pour ceux-ci en particulier, et pour les managers en intermission en général, il est bénéfique de profiter du support et du réseau des cabinets spécialisés en Management de Transition. Ces cabinets jouent un rôle important sur le marché.

Au-delà de l’expertise, l’ouverture d’esprit

Si le vécu professionnel du manager de transition atteste de son expertise, un cabinet de Management de Transition (première force en présence sur le marché français) est souvent mandaté pour piloter le choix d’un intervenant. En plus de vérifier scrupuleusement les références du candidat, le cabinet saura évaluer objectivement l’adéquation du manager avec les enjeux de la mission. Au-delà des compétences “techniques”, les compétences comportementales et l’état d’esprit du manager seront passés au crible.

Les missions passerelles, c’est-à-dire en dehors de la ligne tracée sur le CV, sont beaucoup plus fréquentes en cabinet qu’en freelance (le bras de levier intersectoriel est argumenté par un tiers, rompu à ce genre d’exercice et possédant des connaissances multi secteurs). La gestion de ces missions est donc un atout des cabinets. La formation continue est également un aspect important pour les managers de transition, qui permet de rester “up-to-date” dans son métier et/ou secteur.

Le profil du Manager de Transition en 2024

Pour tenter de définir le profil idéal du Manager de Transition, on peut le décrire comme un professionnel ayant d’abord fait la preuve d’une parfaite maîtrise de la conduite de projets et / ou d’actions en contextes de changement. Sauf pour les missions de Management Relais, qui font appel à d’autres qualités.

Parallèlement, il aura démontré sa capacité à mobiliser les équipes concernées avec de réelles qualités de fédérateur. C’est un expert qui a conscience qu’il ne pourra atteindre les objectifs fixés sans bénéficier de la confiance et de l’énergie des équipes.

C’est souvent un leader naturel, avec de vraies compétences managériales. Là aussi ce n’est pas obligatoire, de nombreuses missions / fonctions ne font pas appel au charisme. Enfin le bon manager de transition h/f sait faire preuve d’humilité sans se reposer sur ses acquis, et ce quel que soit son âge. Les mercenaires égocentrés n’ont plus leur place dans notre métier, les méthodes de management des années 80 sont obsolètes.

Le.la manager de transition doit être suffisamment ouvert pour accepter de mettre les mains dans le cambouis au quotidien, après avoir passé la matinée en comité de direction / comité exécutif. Mais ce qui lui permettra d’enchaîner les missions et le positionnera de manière durable comme intervenant, c’est sa capacité à apporter des solutions, et à les mettre en œuvre avec les équipes en place. Dit autrement, une pratique quotidienne du sens du service et de la contribution. Et cela sans y perdre son âme ni ses valeurs, en symbiose avec le cabinet qu’il aura choisi dans le cas des missions intermédiées.